制定标准化的工作任务清单是有效绩效管理的基本要求。制表是一个双向互动的过程。一般是上级领导与其员工通过沟通协商，就要考核的工作内容、考核指标、指标的定义、各项指标的权重、考核指标的完成时间等达成一致。而且需要上下级双方签字认可的工作任务单，明确了被考核人努力的方向和目标，为管理者客观公正地评价被考核人的工作提供了最根本的依据。这样评价结果更真实，更容易被被评价者认可。

　　一份合格的工作任务单一般包括以下10项，分别是评价内容、评价指标、指标定义、目标任务量、实际完成量、评分计算公式和评分标准、指标权重、完成时间、评价数据来源、数据采集人等。现在我们将为您逐一解释这10项内容。

　　 [1]—评估内容。评价内容分为两类，一类是绩效指标，另一类是品行指标。一般来说，绩效指标可以用数字来量化，比如销售额，当月生产的成品数量，新员工数量等。行为指标是评价员工的日常行为，通常不可量化，需要根据员工的日常表现记录来评价，比如工作热情、合作程度等。

　　 [2]—评价指标。一般每个岗位都有很多工作，并不是每个工作都要评估。这里的评价指标是指通过对工作内容的提炼和转化，可以定量评价的工作项目。比如销售人员工作内容中的“开发新客户”，可以转化为“开发新客户”的考核指标。任务单中的考核指标通常由岗位的主要工作转化而来，因此是绩效考核的重点。

　　 [3]—指标的定义。指标的定义是对评价指标给出明确的解释，避免评价打分时出现歧义，导致被评价人不认可评价结果。比如，如果在制定工作任务单时，没有给出“月销售额”这一考核指标的明确定义，结果很可能是销售经理认为只有货款才能算作销售额，而没有货款的销售额不能算作月销售额，而业务员会认为只要当月卖出去了，不管货款收不收都算作月销售额。这样一来，业务员的评价分数肯定会不一样，业务员肯定会有不同的看法。因此，在制定任务清单时，对每个评价指标给出明确的定义是非常重要的。

　　 [4]—目标任务数量。目标量是指上下级通过协商沟通确定的当月各项考核指标的计划完成量。目标金额既不太高也不太低，太高也不太低都没有激励作用。合适的目标任务量，是根据实际情况，确定一个通过努力几乎可以达到的量，而不是一个容易得到或者全力以赴不可能完成的量。

　　 [5]—实际完成的数量。实际完成量是指员工在考核指标定义的环境下完成的工作量，而定义的环境之外的工作量无法统计。比如喷涂工岗位的考核指标之一是“喷涂件数”，其指标定义是“考核周期内已办理入库手续的合格喷涂产品”。这样，在计算喷雾器的实际完工数量时，那些没有办理入库手续的，即使是在评估期内完工的合格品，也不能计算在内。另外，即使是已经办理入库，但不是以合格品名义入库的，也不能计入实际完工数量。

　　 [6]—分数计算公式和分数标准。评分公式和评分标准定义了将工作绩效转换为绩效得分的方法。比如某业务员当月销售的目标任务量是100万，实际完成量是83万。根据得分计算公式，实际任务量与目标任务量的比值可计算为0.83，对比比值“0.80 0.85”的得分标准可得30分知道这个业务员当月的销售成绩是30分。

　　 [7]—指数权重。一般来说，也指各项评价指标在总分中所占的比重。任务清单中指标的权重需要从两个层面来确定。第一层次是指绩效指标和品行指标在总分中的比重，第二层次是指绩效指标在绩效指标总分中的比重和品行指标在品行指标总分中的比重。在确定各级各指标权重时，应考虑各指标对岗位整体工作的影响程度。影响程度大的配置比例较大，影响程度小的配置比例较小。同时需要注意的是，每个指标的权重范围在0-1之间，同一级别所有评价指标的总权重为1。

　　 [8]—第8项，完成时间。总体而言，各项评价指标的完成时间与评价周期一致，但也存在个别情况。比如招聘专员这个职位的考核指标的考核周期一般是从月初到月末。但是，如果某项工作要求员工在15日前到达，那么在对招聘专员进行招聘及时性评估时，不能在评估周结束时即月末确定完成时间，而必须在15日前的某一天确定。因此，在确定各项评价指标的完成时间时，应根据具体情况确定。

　　 [9]-评估数据的来源。此内容指定评估数据的来源和方式。在确定评价数据来源时，应根据各评价指标的工作流程和便于数据收集的原则确定，尽量减少岗位工作之外的工作量。比如，向财务部收取“销售额”的实际金额是合理的，他们最清楚收回了多少销售额，因为财务部计算业务员工资时，统计每个业务员的销售额本身就是一项工作。

　　 [10]—负责数据收集的人员。数据收集的负责人也是根据各评价指标的工作流程和方便数据收集的原则确定的。比如，会计师收集评价指标“销售额”的数据更合适。把责任落实到人，有利于数据收集的完整性和真实性，也有利于评价结果的真实性和有效性。