什么叫权重分配(常见的权重分配算法)-东辰安华生活网

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　　阅读指导的权重是绩效指标体系的重要组成部分。通过分析每个被考核岗位的性质、工作特点、对企业经营的控制和影响等因素，确定每个类别、每个指标、整套工作目标及其每一项在整个指标体系中的重要程度，并赋予相应的权重，使考核相对科学合理。

　　权重分配原则1。如果关键绩效指标和工作目标完成效果的评价同时纳入，如果整体工作成果是可衡量的，则分配给工作目标完成效果评价的总权重较低，反之亦然。

　　 2.对公司战略有重大影响的指标和工作目标的分配权很重要。

　　 3.受评估者直接和显著影响的指标和工作目标的分配权很重要。

　　 4.综合指标分配权重要。

　　 5.同级别同类型的岗位之间权重分配要一致，要考虑到每个岗位的唯一性，所以要有一定的浮动范围。

　　第一步：确定关键绩效指标与工作目标达成效果评价之间的权重。

　　 2.确定各项关键绩效指标中具体指标的权重。

　　 3.确定工作目标实现效果评价中各目标的相对权重。

　　权重的具体确定。经验判断法：经验判断法是指专家根据历史数据、自身经验、对各评价指标重要性的认识以及指导意图，对各评价指标权重的分配。简单易行，但很主观。企业在使用时，在召集利益冲突各方进行充分讨论的同时，要注意平衡不同意见，避免独断专行。

　　 2.倍数赋权法：使用倍数赋权法时，首先找出统计评价指标中重要性最小的指标作为标准评价指标，然后将其他指标与标准评价指标进行比较，做出重要性是标准指标多少倍的判断，得到重要性倍数的值。最后比较各个指标的重要倍数和倍数，换算成百分比，就是各个评价指标的权重。

　　 3.双重赋权法：使用双重赋权法时，首先要两两比较各绩效评价要素，重要性较大的得1分，各评价要素得分相加。然后，其专家对评价要素的重要程度进行排序，并以此作为编制排序量表的数据，再将其转换为等距量表，比较各指标的差异程度。最后查询正态分布表得到各个绩效评价指标的比重，也就是各个绩效评价指标的权重值。

　　 4.层次分析法(Analytic Hierarchy Process):层次分析法(AHP)是指将绩效评价指标分解为多个层次，通过两两比较，比较系统中较低层次指标对较高层次指标的相对重要性，将人们的主观判断以数量的形式表达出来，并进行处理，得到绩效评价指标的权重。定量和定性相结合的方法可以准确确定各指标的权重，但操作过于复杂。

　　确定权重时的注意事项1。关键绩效指标与工作目标达成效果之间的权重分配：一般来说，对于一定级别以上的管理者(如总经理)，其绩效计划不具有工作目标达成效果，其权重为零。以及综合职能部门，如人力资源部、财务部、总经理办公室、审计等。通常设立工作目标来完成效果评估。在上述原则和原则的基础上，作者提出了不同层次人员关键绩效指标和工作目标权重的分配建议表。

　　 2.关键绩效指标权重的确定：在设定各项指标的权重时，应注意以下问题。一些典型的和一般的指标，如客户满意度、员工总数、部门管理费用等。可以保持各部门、各单位关键绩效指标的权重统一

　　 3.工作目标权重的确定：工作目标的达成效果评价与关键绩效目标完全不同，所有工作目标或目标的权重之和为100%。工作目标达成效果的评价一般只有3 ~ 5个指标，其权重容易拉大差距。在分配权重时，我们也应该遵循与关键绩效指标的权重分配相同的原则。工作目标权重可以反映评估者对被评估者工作目标的期望。同时，工作目标越重要，被考核者对工作的直接影响越大，权重越高。

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