在VUCA的新时代，变化越来越快。如何为企业持续提供高绩效人才，如何准确快速地识别高绩效人才，是企业不得不考虑的重要问题。

　　 1.到底什么是人才画像？

　　做人才画像，先学用户画像，也就是互联网行业经常提到的用户画像。

　　用户画像，艾伦库珀——交互设计之父，首先提出了人物角色的概念“人物角色是目标用户的具体表征。”人物角色是真实用户的虚拟代表，是基于一系列真实数据(营销数据、可用性数据)的目标用户模型。通过用户研究来了解用户，根据他们在目标、行为、观点上的差异，将他们分为不同的类型，然后从每种类型中提取典型特征，赋予他们名字、照片、一些人口统计元素、场景等描述，从而形成一个人物角色。

　　人才画像是由基于企业招聘的显性职位描述和隐性内在潜力构成，包括冰山顶端的知识、技能、能力到冰山底部的人格特质、驱动力、动机等一系列综合因素。人才画像关注高绩效，基于数据分析，展示获得高绩效所需的技能和要求。

　　在招聘过程中，我们找的人往往得不到业务部门的认可。那是因为我们只关注了冰山顶端的显性知识和技能，而缺乏对人才潜力和动机的描述和判断。比如我们招聘“房地产销售”的时候，会讨论他需要的知识、技能、能力、内在性格特质。

　　显性特征，如大专学历，男，有过房地产行业工作经历，5年以上工作经验，可以快速与业务部门达成一致，也可以通过简历筛选和面试快速判断。但是，职位所要求的能力和潜力，比如高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立信任、谈判等能力。往往是我们难以用肉眼判断的，甚至与业务部门没有形成统一的共同语言。所以招进来的人容易和业务部门的要求不一样。

　　人才画像包括：

　　 1.能力画像(认知能力倾向)

　　 2.关键技能(高绩效所需的重要知识和技能)

　　 3.人格画像(第五年职业性格的核心人格特质)

　　 4.驱动力(激励因素)的描述

　　 5.培养发展建议

　　二、人才画像有哪些应用？

　　应用场景：

　　人才画像多用于企业核心人才的选拔、使用、教育和保留，主要关注如何实现核心人才的有效供给。

　　 1.人才选择：人才供给与业务发展速度难以匹配，严重依赖外部人才供给，部分岗位达成率低，人才队伍臃肿有待优化，关键人才流失严重。

　　 2.人才任用：存在一些问题，如人岗不匹配、团队人员配备不科学、过渡阶段需要任用新类型员工等。

　　 3.人才培训：培训需求收集与分析、领导状态扫描与评估、培训开发效果评估等。

　　 4.人才激励：优秀人才不能充分发挥自己的能力和主观能动性，优秀人才流失加剧。

　　目标行业：

　　关键岗位员工数量较多的行业对人才画像的需求更大，比如：

　　 l金融行业：银行业客户经理、产品经理、支行主任；保险业的代理人；证券公司的财务顾问和经纪人；

　　 l房地产行业：开发商的楼盘销售人员、区域经理、项目经理等。公司项目经理，房产管家等。房地产中介公司的房地产顾问等。

　　 l医药行业：医药制造商的区域经理、医药代表、医药零售商的区域总监等。

　　 l零售业：区域经理、店长等。

　　 l快消行业：KA经理、渠道经理等。

　　适用企业：

　　 l职位单一或特定人数较多的大中型企业。

　　 l工作职责和关键测量指标

　　做人才画像需要大量的人力和时间，所以并不是所有的岗位都需要做人才画像。一般岗位，如前台、行政、出纳、会计等。不需要做人才画像。HR在招聘这类人员时，基本可以用“锐利的目光”满足招聘需求。

　　适合人才画像的工作一般包括：

　　 l同一个职位，很多在职者的职位，比如产品经理等。

　　 l关键岗位，尤其是管理岗位，如销售团队的领导、业务部门的负责人等。

　　 l特殊岗位，如管培生、合伙人等。

　　三、人才画像的绘制方法

　　 1.基于企业战略，梳理出员工能力标准。

　　 HR要根据公司的发展战略目标，与公司高层和业务线领导齐心协力，梳理出高绩效员工需要的关键能力。

　　比如公司采取低成本战略，就需要提高运营效率，做好成本和预算管理。相应地，它需要提高员工在采购和供应链管理、财务预算和成本核算方面的能力。

　　如果公司采取技术领先战略，就需要提高公司的研发能力；d水平和项目管理能力，相应的，需要提高员工的技术创新能力和项目管理能力。

　　 2.开展能力指数研究。

　　通过胜任力指标的调查，为各岗位胜任力指标的细化提供数据支持。

　　 HR需要提前做好计划，寻求各业务部门负责人的协助，全面梳理公司的业务运作；对公司各业务板块和业务流程进行访谈和调研，梳理关键业务节点和业绩贡献点。

　　以业绩数据为标准，选取每个岗位中的典型岗位，并以此为样本，对比优秀和不优秀的业绩。

　　人员进行分析比对，找出优秀的特质，并对这些特质进行汇总。

　　3.外部标杆企业对比

　　HR不能仅仅将目光放在企业的内部，还要关注企业外部。以行为内标杆企业为样本，进行数据收集，分析、研究和比对，找出与标杆企业人员能力标准的差距，梳理出本企业员工所需要具备的能力要点。

　　4.能力模型研讨会

　　HR组织召开以公司高管，中层管理，岗位专家能手参加的能力模型研讨会，对公司所有关键岗位能力指标进行提炼，归纳和总结，最终确定所有关键岗位的能力素质，建立起相应的能力模型。

　　5. 验证测试

　　人才画像是需要持续迭代的，永远也无法做到100％的精确，只能做到不断地逼近。做完人才画像后，需要通过逐年积累数据，在新增数据上做标准的进一步优化，这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。

　　为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性，还需要在真实招聘中去测试，就是在面试一定量的候选人后，与用人部门讨论，看人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像对招聘成功率的影响。

　　人才画像，不同于简单的职位说明书，而是更精准地描述公司对人才的需求，帮助企业绘制人才地图，寻找人才搜索渠道，更快、更精准地实现高绩效人才的补给，并在人才培养和留用上也有极大的作用。